Podcast Trendy v udržitelnosti: Transparentní odměňování posílí pozici zaměstnanců

Hlavní novinka spočívá v tom, že všichni zaměstnavatelé bez ohledu na počet zaměstnanců budou muset nastavit systém odměňování, který zpřístupní vnitřním předpisem nebo v kolektivní smlouvě. Systém de facto rozdělí zaměstnance podle hodnoty jejich práce do kategorií, díky čemuž budou moci zjistit, s jakými pozicemi je jejich práce skutečně srovnatelná, popisuje odbornice EY.

Konec tajností

Navazující a hodně diskutovaná je takzvaná informační povinnost. Zaměstnanci budou moci zaměstnavatele písemně požádat o informaci, jaká je průměrná odměna kolegů, kteří vykonávají práci stejné nebo srovnatelné hodnoty. Díky tomu mohou získat údaje o případných nerovnostech a mít argumenty pro debatu o nápravě. Jde ovšem o jednu z novinek, která podle návrhu na zaměstnavatele dopadne až od ledna 2028.

Pro firmy je to jeden z největších strašáků a jedna z nejvýraznějších změn oproti minulosti. „Až do června minulého roku, kdy nabyla účinnosti jiná novela zákoníku práce, dokonce platilo, že zaměstnavatelé mohli po zaměstnancích vymáhat úplnou mlčenlivost, co se mzdy týče,“ podotkla Suchanová.

Zlepšit by se mělo i postavení uchazečů o práci. Evropská směrnice podle Suchanové v preambuli navrhuje, že by se nabízená mzda měla povinně zveřejňovat v inzerátech nabízejících zaměstnání. Nejen čeští zákonodárci ale byli konzervativní a tuto ideu do navrhované úpravy nezahrnuli.

„Firmy nechtěly, aby inzeráty obsahovaly tento údaj, který by je mohl ohrozit v konkurenčním boji na trhu práce,“ podotkla Suchanová. Zaměstnavatelé nicméně budou muset zájemce o práci informovat nejpozději na počátku pohovoru, v jakých mantinelech se nabízená mzda pohybuje.

Žonglování s čísly

Nová úprava by měla mimo jiné pomoci snížit mzdovou nerovnost mezi pohlavími. Ta je podle nejnovějších dat Eurostatu v tuzemsku jedna z nejvyšších v EU, když takzvaný neočištěný gender pay gap dosahuje 18,5 procenta ve prospěch mužů. Údaj má ale podle Tomáše Trtka, manažera oddělení People Consulting v EY, problematickou vypovídací hodnotu, protože jde o průměr mezd mužů a žen na všech pozicích a ve všech profesích

Přesnější informaci poskytuje očištěný gender pay gap, kdy se srovnávají mzdy na stejných pozicích. V Česku činí zhruba deset procent. „Ani v tom ale nejsme v rámci Evropské unie zdaleka premiantem. Pro srovnání jde o podobnou hodnotu, jaké dosahuje průměrný neočištěný gender pay gap v EU,“ podotýká Trtek.

První krok z mnoha

V předpovědi, nakolik nová úprava o transparentnosti odměňování přispěje k větší rovnosti v odměnách, jsou odborníci z EY opatrní. „Určitě vznikne tlak tímto směrem, ale rovnosti jako takové se dočkáme spíše v horizontu desítek let, kdy bude muset být přijata další právní úprava, která to ještě bude více vynucovat,“ předpověděla Suchanová. Že by s příštím rokem přišla vlna změn ve mzdách a jejich dorovnávání, se podle ní nedá očekávat.

Přenesení odpovědnosti na zaměstnavatele podle jejího kolegy Trtka samo o sobě nestačí, protože mzdová nervnost mezi pohlavími je systémový problém s historickými kořeny. Vychází ze zažitých stereotypů o rolích mužů a žen, z délky mateřské a rodičovské dovolené i dalších faktorů. „Takže je to jeden z prvních kroků vedoucích k odstranění systémové nerovnosti,“ soudí odborník EY.